Wypłata zapomogi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych po ustaniu zatrudnienia

Na wniosek pracownika została mu przyznana zapomoga z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zanim nastąpiła jej wypłata pracownik rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron. W efekcie zdecydowaliśmy o niewypłacaniu mu tego świadczenia, co były pracownik kwestionuje grożąc skierowaniem sprawy na drogę sądową. Czy jego roszczenie jest zasadne?

Więcej : https://biznes.interia.pl

Kiedy dochodzi do przekroczenia normy przeciętnie tygodniowej czasu pracy?

godnie z art. 151 1 § 2 kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 kodeksu pracy t.j 50% lub 100% wynagrodzenia za godzinę pracy z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.

Więcej: http://kadry.infor.pl

Czy można odmówić pracownikowi urlopu na żądanie?

Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Więcej: http://asystentbhp.pl

Pensja nie może odbiegać od minimalnego poziomu

Swoboda stron stosunku pracy w ustalaniu wysokości wynagrodzenia ma swoje granice. Wyznacza je poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantowany przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Pracownik zatrudniony na pełny etat nie może otrzymać pensji poniżej tego poziomu, a jeżeli taki fakt będzie miał miejsce, pracodawca na ogół będzie musiał wyrównać wynagrodzenie do wymaganej wysokości.

Więcej na http://praca.interia.pl

Urlop na żądanie

Autor: Anna Piszczek

Kwestia urlopu na żądanie budzi wiele dyskusji, zarówno w środowisku pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony urlop ten stanowi istotne uprawnienie dla pracownika, który może w nagłej sytuacji uzyskać wolny dzień w pracy, z drugiej może powodować po stronie pracodawcy trudności w prowadzeniu firmy. Skorzystanie nawet przez jednego tylko pracownika z urlopu na żądanie może doprowadzić do paraliżu firmy. Pracodawca nie ma bowiem w takiej sytuacji możliwości przygotowania się na nieobecność pracownika w pracy poprzez zorganizowanie zastępstwa czy odmienne rozdysponowanie zadań

Więcej : http://www.prawopracy.org

Kiedy można zwolnić chorego pracownika?

Jedną z podstawowych regulacji ochronnych przewidzianych w Kodeksie pracy jest zakaz wypowiedzenia umowy choremu pracownikowi. Odpowiada mu ukształtowany już wśród pracodawców i pracowników pogląd, zgodnie z którym pracownika na chorobowym nie można zwolnić.

Więcej: http://biznes.onet.pl

Prawo pracy: co się zmieni w 2014 roku?

WP.PL 2013-11-28

Przyszły rok przyniesie ważne zmiany w prawie pracy, które wpłyną zarówno na sytuację pracodawców, jak i pracowników. Do najważniejszych należą podniesienie płacy minimalnej, elastyczny czas pracy czy reforma urzędów pracy, która ma pomoc w skuteczniejszej walce z bezrobociem.

Więcej: http://praca.wp.pl

Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony

Tomasz Król Stan prawny: 2013-11-18

Przepisy Kodeksu pracy nie zakazują wprost zawierania wieloletnich, terminowych umów o pracę. Jeśli jednak organizacja zaproponuje pracownikowi np. umowę na czas określony wynoszący 10 lat – i nie uzasadni takiej decyzji celem lub okolicznościami (zwłaszcza gdy w umowie będzie przewidziana możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), to w przypadku sporu sądowego związanego z jej wypowiedzeniem sąd może uznać taką umowę za próbę obejścia prawa (uniknięcia stosowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia).

Więcej: http://kadry.infor.pl/

Narzucenie pracownikowi obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego do końca roku

Marek Rotkiewicz Stan prawny: 2013-11-19

Czy mimo, iż pracownik wykorzystał w ciągu roku 2 tygodnie urlopu bez przerwy, pracodawca ma prawo narzucić mu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego do końca roku?

Więcej: http://kadry.infor.pl/

Dzień wolny za święto wypadające w sobotę w 2014 roku

Agnieszka Fryc Stan prawny: 2013-11-19

Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, pracodawcy muszą wyznaczać dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę. Podobnie należy postępować, gdy święto przypadnie w innym dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W 2014 roku dwa święta wypadają w sobotę.

Więcej: http://kadry.infor.pl

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy podpisana przez Prezydenta

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy została podpisana przez Prezydenta. Ustawa przewiduje wprowadzenie regulacji zabezpieczających przedsiębiorców i pracowników przed skutkami spowolnienia gospodarczego. Wprowadza ona rozwiązania wspierające przedsiębiorców poprzez udzielanie im bezpośredniej pomocy finansowej, która zostanie przeznaczona na dopłaty do wynagrodzeń dla zatrudnionych pracowników.

Więcej: http://kadry.infor.pl

SN: pracodawca musi konsultować zwolnienia ze związkami

Autor: PAP

Pracodawca musi konsultować ze związkami zawodowymi zamiar zwolnienia pracownika, nawet jeśli związek nie udzielił mu informacji o osobach korzystających z ochrony związkowej lub reprezentowanych przez ten związek – wynika ze środowej uchwały Sądu Najwyższego.

Więcej: http://www.praca.wnp.pl

Urlop macierzyński i rodzicielski – zmiany w 2013 r.

Sejm uchwalił 28 maja 2013 r. nowelizację Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza (od 17 czerwca 2013 r.) roczny płatny urlop po urodzeniu dziecka, w tym dla rodziców wszystkich dzieci urodzonych w 2013 r.. Dłuższy będzie urlop macierzyński, a nowością będzie 26-tygodniowy urlop rodzicielski. 3-letni urlop wychowawczy będzie można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 5 roku życia, a nie jak obecnie do końca 4 roku życia.

Więcej: http://urlopy.wieszjak.pl

Wysokość emerytury pomostowej

Dariusz Noszczak, ekspert ds. ubezpieczeń społecznych

Stan prawny: 2013-05-10

Wysokość emerytury pomostowej (przyznawanej za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze) zależy od wysokości zarobków i długości stażu ubezpieczeniowego wnioskodawcy, a niekiedy również od kwoty składek emerytalnych zgromadzonych na indywidualnym koncie w ZUS. Istotne znaczenie ma także data zgłoszenia wniosku o przyznanie świadczenia.

Więcej: http://kadry.infor.pl

Emerytury pomostowe z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze

Dariusz Noszczak, prawnik z 10-letnią praktyką, wykładowca i autor wielu publikacji z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych

Stan prawny: 2013-05-10 12:39

Osoby urodzone po 1948 r., które odpowiednio długo wykonywały prace szczególne wymienione w tzw. nowych wykazach, mogą ubiegać się o przyznanie emerytury pomostowej. Świadczenie to obliczane jest ze składek i kapitału początkowego zgromadzonych na indywidualnym koncie w ZUS. Na jakich zasadach przysługują emerytury pomostowe?

Więcej: http://kadry.infor.pl

Limit umów na czas określony – 5 najtrudniejszych przykładów z praktyki

Marek Skałkowski, specjalista w zakresie prawa pracy

Stan prawny: 2013-05-09

Obecnie z tym samym pracownikiem można zawrzeć dwie następujące po sobie umowy na czas określony, a trzecia z kolei powinna zostać zawarta już na czas nieokreślony. Inne regulacje w tym zakresie obowiązywały od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., kiedy do przedsiębiorców miała zastosowanie ustawa antykryzysowa.

Więcej: http://kadry.infor.pl

Urlop rodzicielski w 2014 roku

Wioleta Matela

Stan prawny: 2013-04-19

W 2014 roku rodzice będą mogli już skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca nowe rozwiązania prorodzinne ma bowiem wejść w życie 1 września 2013 roku.

Więcej: http://kadry.infor.pl/

Nowelizacja ustawy o pomocy społecznej podpisana

Prezydent podpisał we wtorek nowelizację ustawy o pomocy społecznej. Ma ona m.in. usprawnić udzielanie pomocy osobom potrzebującym oraz wprowadzić nowy typ domu pomocy społecznej – dla osób z problemem alkoholowym.

Więcej: http://www.portalsamorzadowy.pl

Weksle jako zabezpieczenie roszczeń pracodawcy

Poniżej prezentujemy stanowisko MPiPS w sprawie stosowania weksli jako zabezpieczenia roszczeń pracodawcy w stosunkach pracy.

Więcej: http://prawo-pracy.pl

NIK skontroluje zarobki kobiet i mężczyzn

Osoby zatrudnione na tych samych stanowiskach i wykonujące porównywalną pracę powinny mieć jednakowe zarobki. Najwyższa izba Kontroli (NIK) w 2013 roku sprawdzi, czy zasada ta jest przestrzegana w sektorze publicznym.

Więcej: http://personelodadoz.pl

TNS: To są największe uciążliwości życia Polaków

Drożyzna, brak pieniędzy, bezrobocie i obawa przed utratą pracy to największe uciążliwości życia Polaków – wynika z sondażu TNS Polska. Na kolejnych miejscach znalazły się: biurokracja, źle funkcjonujące urzędy i służba zdrowia oraz nieżyczliwość ludzi i nietolerancja.

Więcej: http://fakty.interia.pl

Odprawa rentowa po ustaniu zatrudnienia

Izabela Nowacka , – ekspert ds. wynagrodzeń

Odprawa rentowa to świadczenie pieniężne wypłacane w związku z przejściem pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Czy prawo do odprawy rentowej może zostać nabyte już po ustaniu zatrudnienia?

Więcej: http://kadry.infor.pl/kadry

Świadczenie pielęgnacyjne 2013

Emilia Dziubiela

Świadczenie pielęgnacyjne przysługuje rodzicom zajmującym się niepełnosprawnym dzieckiem. W 2013 r. wynosi 620 zł (520 zł świadczenia oraz 100 zł specjalny dodatek), a w kwietniu ma wzrosnąć do kwoty 820 zł. Dalsze plany przewidują zrównanie go z wysokością płacy minimalnej.

Więcej: http://kadry.infor.pl/kadry/

Stażysta z urzędu pracy – uprawnienia pracownicze

Sebastian Kryczka

Stażysta z urzędu pracy nie zawiera z pracodawcą umowy o pracę, a świadczona w ramach stażu praca nie jest stosunkiem pracy. Stażystom przysługują jednak niektóre uprawnienia pracownicze. Pracodawcy muszą im zapewnić np. część świadczeń wynikających z przepisów bhp czy płatne dni wolne.

Więcej: http://kadry.infor.pl

Kiedy bezrobotny bez prawa do zasiłku może wykonywać umowę o dzieło

Marek Rotkiewicz, specjalista ds. prawa pracy

Czy osoba bezrobotna zarejestrowana w urzędzie pracy bez prawa do zasiłku może wykonywać pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej? Cy umowa o dzieło obejmująca nieregularne pisanie tekstów autorskich za wynagrodzeniem powoduje wykreślenie z rejestru bezrobotnych?

Więcej: http://kadry.infor.pl

Monitoring wideo pracowników. Kiedy wolno go wprowadzić?

Rozwój nowoczesnych technologii umożliwia pracodawcom kontrolowanie pracowników w szerokim zakresie. Jednakże, nie wszystkie sposoby kontroli stosowane przez firmy są dopuszczalne przez prawo lub też jako dopuszczalne podlegają licznym ograniczeniom wynikającym z przepisów. Obecne ustawodawstwo polskie nie reguluje wprost kompleksowo zagadnienia monitoringu wizyjnego pracowników w miejscu pracy.

W różnych aktach prawnych zostały uregulowane niektóre sytuacje stosowania monitoringu wizyjnego na innych płaszczyznach niż prawo pracy. Monitoring wizyjny pracowników polega na gromadzeniu danych o pracownikach, więc mieści się w ogólnym pojęciu ochrony danych. Wobec tego, wprowadzenie przez pracodawcę w zakładzie pracy takiego monitoringu wymaga przestrzegania nie tylko przepisów o ochronie danych osobowych, ale także przepisów dotyczących ochrony dóbr osobistych.

Konstytucja RP w art. 47 stanowi, iż każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Tak określone elementy prawa do prywatności uzasadniają wprowadzenie przez Konstytucję RP ochrony przed ingerencją w niektóre aspekty życia jednostek. Jednakże, prawo do prywatności nie ma charakteru absolutnego i może podlegać ograniczeniom, które to z kolei powinny być dostosowane do konieczności wynikających z rangi interesu chronionego. Stanowi to podstawę prawną do ochrony sfery prywatności pracownika. Osoba fizyczna, czyli pracownik, ma prawo do ich nieujawniania, tj. do zachowania w tajemnicy dotyczących jej informacji (H. Szewczyk, Prawo do prywatności a ujawnianie danych o wynagrodzeniu pracownika, 2001 r.).

Źródło: http://prawo.money.pl

Nowe regulacje dotyczące wypadków przy pracy

Od 24 sierpnia 2012 r. zmieniły się przepisy dotyczące postępowania w sprawie uznawania zdarzenia za wypadek przy pracy, na podstawie którego osoba poszkodowana może otrzymać świadczenie z tego tytułu.

Osobom objętym ubezpieczeniem wypadkowym, niebędącym pracownikami, które uległy wypadkowi przy pracy, przysługuje odszkodowanie lub inne świadczenie rekompensujące uszczerbek na zdrowiu.

Kogo zawiadomić o wypadku?

Poszkodowani muszą zawiadomić o wypadku odpowiednie podmioty następująco:

osoby pobierające stypendium sportowe – zawiadamiają wypłacający je podmiot;
osoby wykonujące pracę zarobkową w okresie pozbawienia wolności – zawiadamiają zatrudniającego ich;
posłowie i senatorowie – zawiadamiają odpowiednio Kancelarię Sejmu lub Kancelarię Senatu;
osoby odbywające szkolenia, staż itp. i pobierające z tego tytułu stypendium – zawiadamiają pracodawcę, u którego odbywają takie szkolenie lub staż;
członkowie rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych, wykonujący na ich rzecz pracę – zawiadamiają właściwą spółdzielnię;
osoby świadczące pracę na podstawie umowy: agencyjnej, zlecenia lub o świadczenie usług – zawiadamiają podmiot, na którego rzecz wykonują tę pracę;
współpracownicy osób świadczących pracę na podstawie umowy: agencyjnej, zlecenia lub o świadczenie usług – zawiadamiają te osoby;
duchowni – zawiadamiają właściwą zwierzchnią instytucję diecezjalną lub zakonną;
osoby odbywające służbę zastępczą – zawiadamiają pracodawcę, u którego odbywają tę służbę;
słuchacze Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, pobierający stypendium – zawiadamiają tę placówkę;
osoby świadczące pracę na podstawie umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług lub o dzieło, jeśli praca w ramach tej umowy jest wykonywana na rzecz pracodawcy, zatrudniającego ich na umowę o pracę – zawiadamiają podmiot, z którym zawarły umowę;
funkcjonariusze celni – zawiadamiają właściwy podmiot, w którym pełnią służbę.

Podmioty te mają następnie obowiązek powiadomić pisemnie Zakład Ubezpieczeń Społecznych o wszczęciu postępowania w sprawie ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku. Przedstawiciel ZUS może uczestniczyć w tym postępowaniu.

Natomiast osoby:

prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą (lub współpracujące przy jej prowadzeniu) oraz
wykonujące pracę na podstawie umowy uaktywniającej (nianie) o wypadku przy pracy powinny zawiadomić bezpośrednio właściwą terenową jednostkę organizacyjną ZUS.

Co dołączyć do karty wypadku?

W terminie 14 dni od zawiadomienia o wypadku właściwe podmioty sporządzają (na odpowiednim formularzu) kartę wypadku. Jej formularz pozostał w zasadzie niezmieniony, ale według nowych regulacji należy do niej dołączyć:

zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji od świadków wypadku (już się ich nie przesłuchuje) oraz inne dokumenty (np. z oględzin miejsca wypadku),
inne dowody dotyczące wypadku, niezbędne do ustalenia jego okoliczności i przyczyn,
uwagi i zastrzeżenia do ustaleń zawartych w karcie – zgłoszone przez poszkodowanego lub jego rodzinę.

Kartę wypadku należy sporządzić w 3 egzemplarzach (dla poszkodowanego, właściwego podmiotu i ZUS)

Źródło: http://msp.nf.pl

Więcej z tytułu ekwiwalentu za urlop

Dziennik Gazeta Prawna

20,92 – tyle w 2013 roku wynosi współczynnik ekwiwalentowy dla osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest niższy niż w ubiegłym roku, ale dla finansów pracownika to korzystniejsze – zauważa Anna Puszkarska radca prawny na łamach Dziennika Gazeta Prawna.

Współczynnik do wyliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wyraża średniomiesięczną liczbę dni pracy w roku kalendarzowym. Jest on ustalany odrębnie w każdym roku i stosowany przy obliczaniach ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w trakcie tego roku. Zasady obliczania współczynnika zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Źródło: http://wiadomosci.nf.pl

Macierzyństwo zatrudnionej daje przywileje

Zwolnienia na badania, zajęcia maksymalnie osiem godzin dziennie, w tym cztery przy komputerze, a także zakaz pracy nocnej czy nadliczbowej – to niektóre uprawnienia przyszłej mamy na etacie – wylicza Rzeczpospolita.
Kodeks pracy gwarantuje pracownicom szeroką ochronę związaną z ich macierzyństwem. Jednak aby mogły w pełni z nich korzystać, powinny przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę.

Zaświadczenie to nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byleby tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało, że pracownica jest w ciąży. Nie jest więc wcale powiedziane, że musi być to lekarz ginekolog, równie dobrze może być to nawet lekarz rodzinny czy internista Ważne jest jednak, by każde zaświadczenie lekarskie zawierało niezbędne elementy: datę i miejsce wystawienia zaświadczenia, pieczątkę kliniki/lekarza potwierdzającego stan ciąży, imię i nazwisko ciężarnej, adres zameldowania ciężarnej, stopień zaawansowania ciąży w dniu wystawienia zaświadczenia (opisany w tygodniach ciąży), przewidywany termin porodu, cel wystawienia zaświadczenia, pieczątka i podpis lekarza wystawiającego zaświadczenie.

Pamiętać trzeba, że zawiadomienie pracodawcy o ciąży jest prawem pracownicy, ale nie jej obowiązkiem. Zatrudniona może przekazać taką informację pracodawcy w dowolnie wybranym momencie. Szef zaś nie może wyciągnąć jakichkolwiek konsekwencji w związku z niewyjawieniem przez nią faktu ciąży – wyjaśnia gazeta.

Źródło: http://wiadomosci.nf.pl

Kiedy można zwolnić matkę po macierzyńskim?

WP.PL

Chodzi o zwolnienie pracownicy w okresie ochronnym, która nie wykorzystała urlopu wychowawczego, tylko złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy do 7/8 etatu i wniosek o godzinną przerwę na karmienie dziecka. Czy można jej zmienić warunki pracy lub płacy, zmienić zakres obowiązków w trakcie zatrudnienia? Czy można ją zwolnić za to, że się spóźnia np. 5 minut lub nie wykonała polecenia służbowego?

Odpowiada Agnieszka Hervy z Kancelarii Prawnej ARKANA

Możliwość rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy pracownikowi korzystającego z uprawnienia rodzicielskiego do obniżenia wymiaru czasu pracy reguluje art. 186(8) § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Polecamy: Ile można potrącić pracownikowi z pensji?

Należy przy tym zaznaczyć, że powyższa regulacja – zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 roku (II POK 6/2011) – nie wyłącza innych przepisów szczególnych, które pozwalają wypowiedzieć pracownikowi umowę, takich jak np. ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Jak jednak widać, możliwość rozwiązania umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z uprawnienia do obniżenia czasu pracy w związku z rodzicielstwem, jest znacznie ograniczona i sprowadza się do sytuacji o charakterze wyjątkowym.

Możliwość wypowiedzenia warunków płacy i pracy

Co do zasady powyższe ograniczenie możliwości definitywnego rozwiązania umowy o pracę rozciąga się również na możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy. Co do zasady wypowiedzenie zmieniające należy zatem uznać za niedopuszczalne. Jeżeli jednak konieczność zmiany warunków pracy lub płacy wynika z przepisów szczególnych, np. następuje w związku ze zmianą prawa płacowego w postaci regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego pracy, to wypowiedzenie zmieniające nie jest wyłączone (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyżej powoływanym wyroku z dnia 12 maja 2011 roku). W takim przypadku, pracownicy korzystający z obniżonego wymiaru etatu, nie korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Zmiana zakresu obowiązków pracownika

Jeżeli chodzi o kolejne zagadnienie, to warto podkreślić, ze zmiana zakresu obowiązków pracownika jest uznawana za zmianę istotnych warunków jego pracy – można ją zatem wprowadzić na dwa sposoby. Po pierwsze, wskutek uzyskania zgody pracownika i zawarcia z nim porozumienia zmieniającego i po drugie, przez wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Chcąc zatem zmienić pracownikowi korzystającemu z omawianych uprawnień zakres obowiązków, należałoby uzyskać jego zgodę. Należy bowiem pamiętać o ograniczeniu dowolnego wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikom korzystającym z ochrony w związku z rodzicielstwem, które to ograniczenie co do zasady uniemożliwia jednostronną zmianę warunków zatrudnienia.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jak już wspomniano na wstępie, pracownikowi korzystającemu z omawianych uprawnień rodzicielskich, można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, tj. na podstawie przepisu art. 52, paragraf 1 kodeksu pracy. Jedną z przesłanek do natychmiastowego zwolnienia (zwanego dyscyplinarnym) jest „ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Należy przez to rozumieć naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Przywołane zatem w pytaniu przykłady – tj. niewielkie notoryczne spóźnienia bądź odmowa wykonania polecenia służbowego – należałoby zatem oceniać w świetle powyższego unormowania. Trudno uznać, że częste spóźnienia w granicach 5 minut stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Takie spóźnienia stanowią raczej niewielkie naruszenie przez pracownika obowiązującego czasu pracy i mogą być ewentualnie podstawą do nałożenia na pracownika kary porządkowej. Takie zachowanie pracownika nie będzie natomiast uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Jeżeli natomiast chodzi o niewykonanie przez pracownika polecenia pracodawcy, mieszczącego się w zakresie obowiązków pracowniczych, to każdy przypadek takiego naruszenia należy oceniać indywidualnie. Nie każda bowiem odmowa wykonania polecenia służbowego będzie rażącym naruszeniem obowiązków uzasadniającym dyscyplinarne zwolnienie. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97).

Źródło: http://praca.wp.pl

Jak uniknąć błędów przy współpracy z adwokatem

Coraz częściej zdarza się, że dochodzi do konfliktu pomiędzy klientem a jego adwokatem na tle prowadzonej sprawy. Konflikt może być oczywiście spowodowany tym, że adwokat coś w sprawie zrobił źle, ale bardzo często jest on spowodowany tym, że strony: klient i adwokat, nie ułożyły swojej współpracy w sposób należyty, tj. nie określiły, czego klient od adwokata tak naprawdę oczekuje.

Pierwszy błąd występuje wtedy, gdy klient zamiast przedstawić adwokatowi swój problem i zapytać go o proponowane rozwiązanie, po prostu zleca mu sprawę, bez przedyskutowania o co mu tak naprawdę chodzi.

Na przykład, ktoś ma dłużnika, od którego nie może doczekać się zapłaty. Zleca więc poprowadzenie sprawy sądowej o zapłatę. Tymczasem celem klienta nie jest uzyskanie wyroku zasądzającego, tylko odzyskanie pieniędzy. A więc należy porozmawiać o możliwości odzyskania pieniędzy, a wtedy adwokat może zaproponować jakieś rozwiązanie kompleksowe, a w każdym razie przedmiotem rozmowy od początku będzie problem zakończenia zlecenia nie uzyskaniem wyroku, tylko odzyskaniem pieniędzy.

Kolejny błąd, to zgłoszenie się po pomoc prawną zbyt późno. Wielu klientów myśli, że skoro sobie do tej pory poradzili bez adwokata i jego porad – bo przecież wszystko szło, jak należy, więc po co wydawać pieniądze na porady prawne – to zawsze tak będzie. Tymczasem porada prawna działa jak ubezpieczenie auto casco. Dopóki nic się nie dzieje, to wydawanie pieniędzy wydaje się czystą stratą. Tymczasem kiedy dochodzi do konfliktu, wówczas okazuje się, że dobrze przygotowana umowa, dobrze od samego początku poprowadzone negocjacje pozwalają na uniknięcie strat, albo nawet na zarobienie tego, co się planowało.

Jeżeli natomiast klient zgłasza się ze źle przygotowaną umową, niejasną, nieprecyzyjną, a czasem – o zgrozo – mającą inną treść, niż to zostało uzgodnione, wówczas adwokat może podjąć próbę uratowania, tego, co się da, ale nic więcej. Oznacza to, że najlepiej prowadzona sprawa może zakończyć się porażką, bo liczy się przede wszystkim sama sprawa, a praca adwokata – czyli przedstawienie sprawy w trakcie negocjacji lub w sądzie w sposób kompetentny – jest tylko uzupełnieniem samej sprawy.

Dalej, koniecznym jest przedstawienie adwokatowi całości sprawy. To znaczy, że trzeba mu powiedzieć wszystko, a zwłaszcza o okolicznościach dla klienta niekorzystnych. Oczywiście, adwokat ma obowiązek zapytać, ale jeżeli z przedstawionych przez klienta okoliczności i faktów nie wynika, że coś mogło się wydarzyć, to wówczas adwokat tego nie wie. Wtedy jego strategia może okazać się zła, bo będzie się opierać na nieznajomości materiału. Jeżeli jednak adwokat zostanie o wszystkim szczerze poinformowany, wówczas może zastosować odpowiednią taktykę i np. zamiast przegrać wszystko, może coś uratować.

Sprawę można wygrać (to jest osiągnąć maksymalnie korzystny dla klienta wyrok) tylko wtedy, gdy adwokat i klient będą przez cały czas realizacji zlecenia współpracować. To znaczy, że klient będzie na bieżąco adwokata informował i uzgadniał z nim poszczególne kroki. Podejście w stylu: wynająłem adwokata i niech on się martwi, jest podejściem prowadzącym w znakomitej większości przypadków do przegranej.

Warto też określić sobie, co się uważa za sukces w danej sprawie. Jeżeli sprawa toczy się o 100 tys. zł, i wyrok zasądzający dotyczy kwoty 50 tys. zł, to każda ze stron w zależności od punktu widzenia wygrała lub przegrała 50 tys. zł. Jeżeli ustalamy, że bronimy się i że każda kwota nie zasądzona przez sąd jest sukcesem, to łatwiej jest taki sukces osiągnąć. Porządne omówienie z adwokatem sprawy i dostrzeżenie jej niekorzystnych aspektów pozwala na określenie, co się ewentualnie da w sprawie osiągnąć, a zatem wtedy łatwiej o współpracę.

Jest jasne, że adwokat odpowiada za błędy zawodowe i adwokaci są ubezpieczeni od odpowiedzialności cywilnej. Nie jest jednak celem klientów uzyskiwanie odszkodowania od adwokatów, tylko przyzwoite prowadzenie przez nich spraw. Dlatego tak ważne jest precyzyjne umówienie się co do tego, co w sprawie ma się dziać, żeby później uzyskać pożądane efekty.

Autor jest adwokatem w Kancelarii Celichowski Szyndler i Partnerzy

Wojciech Celichowski

Źródło: http://prawo.money.pl

Zmiany w prawie pracy 2013.

WP.PL

W pracy podlegamy wielu przepisom regulującym nasz status jako pracownika, nasze życie rodzinne, wynagrodzenia, uprawnienia w służbie zdrowia. Przepisy te ulegają stałym zmianom. Nie inaczej będzie i w 2013 roku.

Prawo do urlopu wypoczynkowego nie przedawni się. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, roszczenie o udzielenie tegoż urlopu ulega przedawnieniu po upływie 3 lat. W przypadku, gdy pracownik długotrwale i nieprzerwanie przebywa na urlopie wychowawczym, po powrocie do pracy może stracić prawo do urlopu wypoczynkowego. Po zmianach w kodeksie pracy, pracownikowi, który wróci z urlopu wychowawczego, powinno przysługiwać prawo do urlopu wypoczynkowego, nabyte przed urlopem wychowawczym.

Wraca zasada, że za święto przypadające w dniu wolnym od pracy przysługuje pracownikowi jego odbiór w innym terminie. Przez ostatnie dwa lata obowiązywała (i wciąż jeszcze obowiązuje) zasada, zgodnie z którą pracodawcy nie musieli oddawać dni wolnych za święto. Ponieważ pracodawca sam ustala, który dzień jest wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, mógł on tak zaplanować rozkład czasu pracy, by jak najwięcej dni wolnych wypadało w święta. Wskutek tego czas pracy w jego firmie mógł się wydłużać, co mogło prowadzić do naruszenia zasady równości.

Wzrośnie płaca minimalna. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września z 2012 r., pracownicy otrzymujący tylko pensje zasadnicze będą zarabiać minimum 1600 zł brutto, czyli o 100 zł. Natomiast ci, którzy podejmą pracę po raz pierwszy, będą mogli otrzymać co najmniej 1280 zł brutto. Przy wyliczaniu ogólnej sumy uposażenia będą brane pod uwagę m.in. premie i nagrody czy dodatki stażowe, natomiast nie zostaną uwzględnione odprawy emerytalne i rentowe, nagrody jubileuszowe oraz wypłaty za godziny nadliczbowe.

Wyższy dodatek za pracę w nocy. Podniesienie wysokości tego dodatku ma ścisły związek z podniesieniem płacy minimalnej. Jak stanowi kodeks pracy, przez pracę w godzinach nocnych rozumiemy pracę między 21 a 7 rano. Pracujący w nocy to taki pracownik, który w tych godzinach pracuje co najmniej 3 godz. w ciągu doby. A również taki, którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Przepisy dotyczące zasad wynagradzania osób pracujących w nocy oraz przysługujących im dodatków ulegają w związku z tym zmianie.

Zmiany w urlopach macierzyńskich. Dojdzie do nich, począwszy od września przyszłego roku. Urlop będzie można wydłużyć o pół roku, czyli do pełnych 12 miesięcy. Zostanie zachowana możliwość podzielenia się urlopem między rodzicami, przy czym nie będą oni mogli pozostawać na urlopie jednocześnie. Natomiast druga część urlopu będzie mogła być „pobierana” w ratach. Rodzice otrzymają prawo wyboru: albo roczny urlop i 80 proc. pensji dla jednego z nich, albo półroczny – i 100 proc. wynagrodzenia. W razie zmiany decyzji i wydłużenia urlopu już w jego trakcie – tylko 60 proc. podstawy wynagrodzenia w drugiej części urlopu.

Dłuższy urlop również dla ojców. Zgodnie z projektem, nad którym trwają prace, ojcowie mieliby prawo do 8 tygodni urlopu ojcowskiego. Przysługiwałby im on do momentu ukończenia przez dziecko 2 lat. Ojciec nie mógłby wykorzystać urlopu w tym samym czasie, co matka dziecka. Miałby natomiast prawo do podzielenia go na dwie części, z zastrzeżeniem, iż jedna z nich nie mogłaby być krótsza niż 2 tygodnie.

Zmiany przy zgłaszaniu się do lekarza. Od stycznia prawdziwa rewolucja – idąc do lekarza, nie będziemy musieli zabierać ze sobą ani książeczki zdrowia, ani druku RMUA. Wystarczy podać PESEL, a pracownik służby zdrowia sprawdzi, czy jesteśmy ubezpieczeni. W razie np. awarii systemu – będziemy mogli napisać stosowne oświadczenie lub przedstawić dotychczas obowiązujące dokumenty. Może się jednak zdarzyć, że pracodawca zapomni zgłosić pracownika do ubezpieczenia. Warto więc sprawdzić zawczasu, czy to zrobił – bezpośrednio w oddziale ZUS lub za pośrednictwem Internetu.

Nie wolno dyskryminować. Od 1 stycznia 2013 roku wiek uprawniający do przejścia na emeryturę nie powinien być wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. W planach jest też wycofanie przepisów umożliwiających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z tej przyczyny. Podstawą do zmiany są przepisy kodeksu pracy wskazujące na równe traktowanie pracowników, m.in. podczas rozwiązywania umów o pracę. Nie mogą oni być dyskryminowani m.in. ze względu na płeć, wyznanie, poglądy, a również ze względu na wiek.

Źródło: http://praca.wp.pl/title,Zmiany-w-prawie-pracy-2013